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Ｑ１
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育児休業とはどういう制度ですか？
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| Ａ |
子が満１歳に達するまで、一定の要件を満たした男女労働者が申出により休業することができる制度です。但し次のいずれにも該当する場合には、子が１歳に達した日の翌日から子が１歳６か月に達する日までの期間について、事業主に申し出ることにより、育児休業を延長することができます。
| ① |
保育所に入所を希望しているが、入所できない場合。 |
| ② |
子の養育を行っている配偶者であって、１歳以降子を養育する予定であったものが、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合。
育児休業中の労働者が継続して休業するほか、子が１歳まで育児休業をしていた配偶者に替わって子の１歳の誕生日から休業することもできます。 |
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Ｑ２
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育児休業はすべての労働者が取得できるものですか？
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| Ａ |
日々雇用者、労使協定（※Q3、4参照）により除外された一定の範囲の労働者は除かれます。但し、期間雇用者については、申出時点において次のいずれにも該当すれば育児休業をすることができます。
| ① |
同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること。 |
| ② |
子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が１歳に達する日から１年を経過する日までの間に、労働契約期間が満了し、かつ、労働契約の更新がないことが明らかである者を除く）。 |
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Ｑ３
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労使協定とは何ですか？
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| Ａ |
事業主と過半数の労働者を代表する者との書面による取り決めです。事業所と労働者の過半数で組織する労働組合のない事業所にあっては、従業員代表と協約することになります。
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Ｑ４
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育児休業を申出した場合に労使協定等によって拒まれる者はありますか？
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| Ａ
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育児休業については法の定めにより、次のものが労使協定を締結すれば除外できます。 |
| ① |
勤続１年未満の者 |
| ② |
配偶者が常態として子を養育できる状態にある者 |
| ③ |
申出の日から１年以内に雇用関係が終了することが明らかな者 |
| ④ |
１週間の所定労働日数が週２日以下の者 |
| ⑤ |
内縁の妻（夫）が常態として子を養育できる状態にある者 |
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| ※上記以外の者は労使協定を結んでも、育児休業の対象から除外することはできません。 |
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Ｑ５
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常態として子を養育できる状態とは、どのような状況ですか？
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| Ａ |
配偶者が次の①～④のすべてに該当する場合をいいます。一つでも要件を欠いた場合には、労働者の育児休業の申出を拒むことはできません。 |
| ① |
職業に就いていないこと。（育児休業等により就業していない場合、及び１週間の就業日数が２日以下の者を含む） |
| ② |
負傷、疾病等により子の養育が困難でない状態でないこと。 |
| ③ |
６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定でなく、又は産後８週間以内でないこと。 |
| ④ |
育児休業に係る子と同居していること。 |
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Ｑ６
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妻が専業主婦の場合は、育児休業は取得できませんか？
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| Ａ |
Ｑ３、４による労使協定を締結することにより、「配偶者が常態として子を養育することができる労働者」は育児休業の対象から除外されます。但し、このような労使協定が締結されていても、男性労働者の場合、その妻が産後８週間までの期間中であれば、例え専業主婦であったとしても「配偶者が常態として子を養育することができる労働者」には該当せず、その期間は育児休業を取得することができます。 |
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Ｑ７
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育児休業の申出は、いつまでに、どのような方法で行えばよいですか？
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| Ａ |
希望する日から育児休業を取得するためには、労働者は１か月前までに書面で申出をすることが必要です。但し、出産予定日前に子が出生した場合等の法で定められた特別の場合には１週間前の申出でよいこととなっています。また、休業申出が遅れたことを理由に育児休業の申出を拒むことはできません。申出日と開始希望日の間が１か月を切る場合は、会社は労働者が休業を開始しようとする日以後申出の日の翌日から起算して１か月を経過する日までの間で休業を開始する日を指定することができます。 |
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Ｑ８
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介護休業とは、どういう制度ですか？
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| Ａ |
要介護状態にある対象家族を介護するため、一定の要件を満たした男女労働者が、申出により対象家族１人につき通算９３日間の範囲で休業することができる制度です。 |
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Ｑ９
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介護休業は、すべての労働者が取得できるものですか？
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| Ａ |
日々雇用者、労使協定（※Ｑ３、１０参照）により除外された一定の範囲の労働者は除かれます。但し、期間雇用者については、申出時点において、次のいずれにも該当すれば介護休業をすることができます。 |
| ① |
同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること。 |
| ② |
介護休業開始予定日から起算して９３日を経過する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（９３日を経過する日から１年を経過する日までの間に、労働契約が満了し、かつ、労働契約の更新がないことが明らかである者を除く）。 |
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Ｑ１０
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介護休業を申出した場合に労使協定等によって拒まれる者はありますか？
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| Ａ
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介護休業については法の定めにより、次のものが労使協定を締結すれば除外できます。 |
| ① |
勤続１年未満の者 |
| ② |
申出の日から９３日以内に雇用関係が終了することが明らかな者 |
| ③ |
１週間の所定労働日数が週２日以下の者 |
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| ※上記以外の者は労使協定を結んでも、育児休業の対象から除外することはできません。 |
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Ｑ１１
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他に介護する者がいる場合は、介護休業の申出を拒むことができますか？
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| Ａ |
介護休業においては、育児休業の場合とは異なり、配偶者が常態として対象家族を介護することができる労働者を拒める者としていません。また、他に介護できる者がいる場合にも、その申出を拒むことはできません。
これは、対象家族を第一義的に介護する者が誰であるかは決めつけられないこと、一人で対象家族を介護するものではなく交替で介護することがあることを踏まえています。 |
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Ｑ１２
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介護休業の申出は、いつまでに、どのような方法で行えばよいですか？
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| Ａ |
希望する日から介護休業を取得するためには、労働者は２週間前までに書面で申出をすることが必要です。また、休業申出が遅れたことを理由に介護休業の申出を拒むことはできません。申出日と開始希望日の間が２週間を切る場合は、会社は労働者が休業を開始しようとする日以後申出の日の翌日から起算して２週間を経過する日までの間で休業を開始する日を指定することができます。
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| Ｑ１３ |
子の看護休暇制度とは、どんな制度ですか？ |
| Ａ |
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者（日々雇用者は除く）は、病気・けがをした子どもの看護のために１年間に５日間を限度として、年次有給休暇とは別に子の看護休暇を取得することができます。但し入社６か月未満の者、１週の労働日数が週２日以下の者は労使協定により除かれる場合があります。 |
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Ｑ１４
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育児のための勤務時間短縮等の措置とは何ですか？
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| Ａ
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就業しつつ子を養育することを容易にする措置として事業主に義務づけられています。満３歳未満の子を持つ労働者から申出があった場合に、事業主は次の５つの措置の中から１つ以上の措置を講じなければなりません。講じることとした措置は、あらかじめ、育児・介護休業等に関する規定に整備しておく必要があります。
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| ① |
短時間勤務の制度 |
| ② |
フレックスタイム制 |
| ③ |
始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ |
| ④ |
所定外労働をさせない制度 |
| ⑤ |
託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与 |
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| ※ |
なお、１歳から３歳に達するまでの子を養育する労働者に対しては上記措置の代わりに育児休業の制度に準ずる措置を講じても差し支えありません。 |
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Ｑ１５
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労働基準法上の育児時間と、育児・介護休業法上の育児のための短時間勤務の
違いは何ですか？
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| Ａ |
労働基準法第６７条では生後満１年に満たない生児を育てる女性労働者に対して、その請求に応じて１日２回、各３０分の育児時間を与える義務を事業主に課しています。これに対して育児・介護休業法第２３条第１項に基づく育児のための短時間勤務制度は３歳未満の子を養育する男女労働者に対して、その申出に応じて、１日の所定労働時間が、７時間以上の場合は１時間以上の短縮となるように所定労働時間を短縮する制度です。就業規則に育児時間に関する定めがあっても、それとは別に育児・介護休業等に関する規程の中には育児のための勤務時間短縮等の措置が整備されていなければなりません。 |
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Ｑ１６
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介護のための勤務時間短縮等の措置とは何ですか？
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| Ａ |
就業しつつ対象家族の介護を行うことを容易にする措置として、事業主に義務づけられています。
要介護状態にある対象家族を介護する労働者から申出があった場合に、対象家族１人につき１要介護状態ごとに連続する９３日（介護休業をした期間があれば、それとあわせて９３日）以上の期間において事業主は次の４つの措置の中から１つ以上の措置を講じなければなりません。 |
| ① |
短時間勤務の制度 |
| ② |
フレックスタイム制 |
| ③ |
始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ |
| ④ |
労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度 |
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Ｑ１７
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育児・介護休業を申出したことによる不利益取扱いとは、どんなものですか？
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| Ａ
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育児・介護休業の申出をしたこと又は育児・介護休業をしたことを理由として行う解雇
その他の不利益取扱いの意思表示は無効とされます。
事業主に対して禁止される解雇その他の不利益な取扱いは、労働者が育児休業や介護休業の申出をしたこと又は育児休業や介護休業をしたこととの間に因果関係がある行為です。
解雇その他不利益取扱いの典型例として次に掲げる取扱いがあげられます。 |
| ① |
解雇すること。 |
| ② |
退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。 |
| ③ |
自宅待機を命じること。 |
| ④ |
降格させること。 |
| ⑤ |
減給をし、または賞与等において不利益な算出を行うこと。 |
| ⑥ |
不利益な配置の変更を行うこと。 |
| ⑦ |
就業環境を害すること。 |
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Ｑ１８
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育児・介護を行う労働者の時間外労働の制限とはどのようなものですか？
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| Ａ |
小学校の就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、その子を養育するために請求した場合、また要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、その対象家族を介護するために請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合（※Q１８参照）を除き、１か月について２４時間、１年について１５０時間を超える時間外労働をさせてはいけません。
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Ｑ１９
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事業の正常な運営を妨げる場合とはどのような場合ですか？
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| Ａ |
「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、その労働者の所属する事業所を基準として、その労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易等諸般の事情を考慮して客観的に判断することとなり、単に多忙であることは当てはまりません。 |
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Ｑ２０
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育児・介護休業中また子の看護休暇を取得した際の賃金は無給でもよいのですか？
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| Ａ |
育児･介護休業法では休業期間中等の賃金については特に規定していないので、必ずしも有給とする必要はありません。ですから、休業期間中に賃金を支払わないこと、退職金や賞与の算定にあたり休業した期間分は日割りで算定対象期間から控除することなど、専ら休業期間は働かなかったものとして取り扱うことは、差し支えありません。しかし、休業期間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは不利益な算定に該当します。 |
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Ｑ２１
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育児・介護休業者の国からの経済的支援があると聞きましたが、どのようなも
のですか？
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| Ａ |
雇用保険から育児休業者に対し「育児休業給付」（休業期間中には休業開始時賃金月額の３０%、復職時に休業開始賃金の２０％（※平成１９年４月１日以降に職場復帰した方から平成２２年３月３１日までに育児休業を開始した方までが対象）×支給単位期間数）、「介護休業給付」（休業期間中に休業開始時賃金月額の４０%）が支給されます。詳細は最寄のハローワークへお尋ね下さい。また、育児休業中は社会保険料の労働者負担分、及び事業主負担分とも申請により免除されることになっています。詳細は最寄の社会保険事務所にお尋ね下さい。育児・介護休業給付金の給付、育児休業中の社会保険料の免除とも手続きが必要です。
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| ※ |
なお、介護休業中の社会保険料の労働者負担分及び事業主負担分は免除されません。 |
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Ｑ２２
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事業主は育児や介護を行う労働者の転勤に関する配慮があると聞きましたが、
どのようなものですか？
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| Ａ
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事業主は、雇用する労働者の配置の変更で就業場所の変更を伴う転勤をさせようとする場合において、該当する労働者の育児や介護の状況に配慮し、労働者が育児や介護を行うことが困難とならないよう留意しなければなりません。
具体的な配慮の例としては、
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| ① |
その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること。 |
| ② |
労働者本人の意向を斟酌すること。 |
| ③ |
就業場所の変更を行う場合は、子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと。
等が考えられますが、何らかの措置が事業主に義務づけられているものではありません。なお、転勤配慮の対象となる労働者が養育する子には小学生や中学生も含まれます。 |
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Q&A 育児･介護休業法
